Подборка наиболее важных документов по вопросу отказа работника от предложенной работы в случае увольнения (например, нормативные акты, формы, статьи, советы экспертов и т. д.).
Форма документа
Судебная практика
Перспективы и риски споров в судах общей юрисдикции: работник оспаривает увольнение по сокращению штата (численности) (КонсультантПлюс, 2024). От предложенной вакансии отказались.
05. 06. 2024 N 88-12923/2024 (UID 78RS0005-01-2023-000440-71) Постановление Апелляционного суда третьей инстанции Отличие Категория: защита прав и интересов работников. Иски работников: 1) в части взыскания оплаты вынужденного прогула. 2) о взыскании компенсации за невыход на работу. 3) о восстановлении на работе. 4) в связи с восприятием незаконного увольнения в связи с сокращением. Разница: заявитель указал, что считает свое увольнение незаконным. Решение: 1) Отказано — 2) Отказано — 3) Отказано — 4) Отказано. В соответствии со статьей 81 и 180 чеков, соответствующих выплатам работника, а также выплат работника, которые он может выполнять с учетом состояния здоровья. В данном случае он отказался от предложенной работы. Это его право, а не правомочие.
Статьи, комментарии и ответы на вопросы
Вопрос: Необходимо ли принимать организационные и кадровые меры в случае присоединения подразделения к организации? (Консультация эксперта, 2024) Если работник отказывается выполнять предложенную работу или вакансий нет, то его увольняют по сокращению численности или штата (ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Статья: Смена владельца бизнеса: что делать с сотрудниками? (Зимина С.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2024, n 6) — Решающее увольнение работников по ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часть 1 статьи 81 ТК РФ, часть 1, если вопрос о переводе на другую подходящую работу может быть решен (часто доказывается, что вакансия или работник не отказывается от предложенной работы).
Регулирующий орган.
Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 20. 01. 2022 N 3-П «»Судебная практика по делу о рассмотрении иска, предусмотренного статьей 74 и пунктом 7, гражданина А. А. Пешкова» А.
), 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2), 50 (часть 2) и 120, они позволяют судам признавать односторонним изменение работодателем условий трудового договора, при котором место работы предоставляется вакантному работнику в другом структурном подразделении организации в другой местности.
Правовые ресурсы
Как отказаться от предложенной должности после сокращения: советы для сотрудницы
Ответы юристов (1)
Бесплатная консультация! Телефон!
Услуги юристов
Задайте вопрос прямо сейчас, и вас увидят сотни экспертов по всей России. Получите первый ответ в течение 15 минут! Юридическая помощь оказывается и оплачивается бесплатно.
произошло незаконное увольнение и т. д.
Если вам необходимо подать в суд на коллекторскую компанию.
Тонкости оформления сокращения штата
советы экспертов, доступные в любое время.
Вы можете отказаться от предложенной работы.
Процесс сокращения работы описан в Трудовом кодексе РФ. Так, ч. 1 ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено увольнение по сокращению штата по пункту 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 (сокращение несоответствия работника занимаемой должности). Увольнение по занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, предусмотренной частью 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у другого работодателя (соответствующую вакансию, работу, квалификацию работника) по обеим трудовым должностям либо по нижестоящей должности или нижеквалифицированной работе. Применение одной из статей допускается, если невозможно перевести работника на должность у другого работодателя с письменного согласия (как на вакантную должность или должность, соответствующую квалификации работника, так и на нижестоящую должность или нижестоящую должность, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья). При этом работодатель обязан предоставить работнику все имеющиеся в данной местности вакансии, удовлетворяющие вышеуказанным условиям. Работодатель обязан предложить вакантные должности в других местах, если они предусмотрены коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
Из приведенных выше положений следует, что при увольнении работнику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, он должен отказаться от них без ущерба для себя и иметь право быть уволенным в рамках общего классового увольнения.
Особого внимания заслуживает статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации. При сокращении численности или штата работников работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют право на оставление на работе. Ниже приведен пример случая сокращения численности или штата работников. В случае равенства производительности труда и квалификации приоритеты для оставления на работе следующие Члены семьи, имеющие на иждивении двух и более членов (постоянных и основных, есть ли у работника нетрудоспособный член семьи, находящийся на полном содержании или получающий от него помощь) — Лица, в семье которых нет других самостоятельных работников — Работники, пострадавшие от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания во время работы, например, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания или несчастные случаи, вызванные профессиональными заболеваниями. Коллективные договоры могут предоставлять другим категориям работников приоритетное право на сохранение работы, если производительность труда и их права равны.
Если работник подпадает под действие этой статьи, он имеет право сообщить об этом работодателю. Желательно сделать это в письменной форме.
Что касается гарантий и компенсаций для работников, то они предусмотрены статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако в данном случае работники трудятся в городе на Крайнем Севере. Здесь необходимо руководствоваться статьей 318 Трудового кодекса РФ. В частности, данная статья предусматривает, что в организации, расположенной на севере и в приравненных к нему местностях, в связи с увольнением работников (ст. 81 ТК РФ) либо в связи с сокращением численности или численности работников организации (ч. 1 ст. 8 ст. 81 ТК РФ). 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), сохранение компенсации при увольнении в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения компенсации). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа, осуществляющего трудоустройство. При этом он не трудоустраивается. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и удержаний, предусмотренных настоящей статьей, производится работодателем по прежнему месту работы работника за счет средств работодателя.
Нужно ли выплачивать выходное пособие работнику, который попал под сокращение и отказался от предложенной ему вакантной должности?
Это означает, что при увольнении работнику выплачивается средний месячный заработок. Затем работник встает на учет в центр занятости населения и, если в течение трех месяцев после увольнения не трудоустраивается, получает среднемесячный заработок за второй и третий месяцы. В исключительных случаях то же самое применяется с четвертого по шестой месяц после увольнения, но только если работник встал на учет в OAED в течение одного месяца после увольнения и не был трудоустроен в OAED.
Добрый вечер! Компания намерена сократить численность работников и штата. Работникам, подлежащим сокращению в будущем, будут предложены вакантные должности, на которые они подходят по квалификации. 1. если работник отказался от предложенной должности, положена ли ему компенсация и выплаты во втором и третьем месяце в размере среднемесячного заработка за время увольнения, если вакантная должность была предложена, но работник от нее отказался? 2. если численность работников предприятия составляет 350 человек, то от какого числа увеличивается численность работников?
1. да, работодатель в этом случае обязан выплатить компенсацию за второй и третий месяц увольнения и средний заработок, если работник предоставил соответствующие документы
2. критерии массового увольнения определяются ведомственными и (или) территориальными договорами.
Согласно статье 178 ТК РФ, если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) или сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 81 ТК РФ), то сокращаемый работник имеет право на среднемесячную компенсация выплачивается в размере максимального заработка.
Если период работы работника, уволенного в связи с ликвидацией организации по ТК РФ (пункт 1 части первой статьи 81), сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81), составляет более одного месяца, работодатель обязан пропорционально периоду работы, приходящемуся на этот месяц, с момента увольнения или части второго месяца, работодатель обязан выплатить ему среднемесячную заработную плату за второй месяц.
В исключительных случаях при ликвидации организации (часть первая статьи 81 ТК РФ), сокращении численности или штата работников одной организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), увольнении по решению органа службы занятости работодатель обязан выплатить увольняемому работнику или среднего месячного заработка за третий месяц с любой его части при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник не обратился в соответствующую организацию и не был принят на работу на период трудоустройства, приходящийся на этот месяц.